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Diversità e inclusione

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Aiutiamo le organizzazioni a essere inclusive in modo strategico.

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La diversità è il mix

Più variegate sono le risorse umane presenti nell’organizzazione, più aumenta la diversità organizzativa.

Secondo Darwin: “Non è la specie più forte o la più intelligente a sopravvivere, ma quella che si adatta meglio al cambiamento”. Un fattore chiave per adattarsi al cambiamento è avere diversità al proprio interno. Ci sono però alcuni punti di attenzione.

Ci sono più diversità di quante l’occhio non veda

Le dimensioni della diversità sono molte, non solo quelle più ovvie o più visibili (genere, età, etnia, orientamento sessuale e abilità). La diversità è ormai definita come qualsiasi differenza tra le persone che influenzi l’accettazione, l’efficacia lavorativa, la soddisfazione e lo sviluppo all’interno dell’organizzazione. Per esempio, negli ultimi anni si è dato rilievo come fattori di diversità come le dimensioni della personalità (per esempio introversione verso estroversione), lo stile di comunicazione e lo stile di leadership.

Le diversità si distinguono in interne (quelle che la persona non ha scelto di possedere o su cui non ha nessun controllo, es.la generazione di appartenenza, le abilità, la personalità, ecc.), esterne (scelte, ma influenzate da fattori fattori sociali e esperienze di vita, es. religione, titolo di studio) e organizzative (es. appartenenza a una funzione, anzianità aziendale, ruolo, ecc.)

Il segreto è emulsionare bene

Se persone diverse appartenenti all’organizzazione rimangono per lo più confinate in silos (esempi ovvi: le donne in funzioni di staff, gli estroversi nel marketing e nelle vendite, gli introversi nella ricerca e nell’amministrazione, ecc.), la diversità è solo a livello dell’organizzazione nel suo complesso e vi saranno funzioni, uffici, forse intere divisioni che avranno un “pensiero unico” o almeno dominante. La situazione non migliora, purtroppo, inserendo una persona diversa ogni tanto. Infatti, difficilmente questa persona si mescolerà realmente con le altre (è come versare olio nell’acqua), a meno che non si conformi al modello dominante. Se  ciò avviene, la diversità va persa.

D’altra parte, non è necessariamente vero che persone differenti “si mescolino”, né che si sentano libere di esprimersi e essere sé stesse, se non si interviene con un supporto di tipo formativo.

Venite come siete

È inclusiva un’organizzazione che riesce a far sentire tutte le persone che vi lavorano accolte come sono.Un’organizzazione inclusiva, quindi, ammette persone diverse al proprio interno e ne valorizza la diversità.

Le persone che entrano in questo tipo di organizzazione non devono cambiare né nascondere nulla per conformarsi. Cioè non devono diventare cloni di chi ci lavora e la guida (risparmiandosi la fatica, lo stress e l’infelicità che questo comporta).

“In fit” con l’organizzazione, non cloni

Tempo fa si riteneva che le persone, per entrare e avere successo in un’organizzazione, dovessero essere simili a chi già ci lavorava. Questo investiva molti aspetti: dalle preferenze, al background, agli studi, perfino all’aspetto fisico. Ormai sappiamo che questa è una formula infallibile per clonare l’organizzazione senza mai rinnovarla e che, in ambienti dinamici e competitivi, è anche una buona mossa per cercare di estinguersi.

Oggi la vecchia accezione di “essere in fit con l’organizzazione” è stata superata e si ritiene che ciò su cui sia importante cercare il fit siano i valori, la missione e lo scopo dell’organizzazione.

Il vantaggio per l’organizzazione di concentrarsi su questi aspetti è di migliorare la qualità della selezione evitando un maggior numero di “falsi positivi” (persone che appaiono simili ma non sono allineate sulle cose che contano) e “falsi negativi” (persone che, per quanto diverse su dimensioni visibili, sono però alineate sulle dimensioni importanti).

Partecipazione è meglio di coabitazione

Un’organizzazione è inclusiva se persone diverse non solo la coabitano e sono trattate con uguale rispetto, ma riescono a stare bene insieme, ad apprezzarsi realmente e a capire che un punto di vista diverso non è una minaccia ma un’opportunità. Tutto questo contribuisce a sentirsi partecipi, quindi all’ingaggio.

Questo permette di avere tanti punti di vista diversi (le persone vedono le cose diversamente e sentono di poterlo dire) un migliore clima aziendale e una più alta produttività.

Essere un sistema aperto di opportunità

Far sentire tutti a casa propria e liberi di esprimersi è un obiettivo importante, però non basta. Per essere veramente inclusivi e massimizzare il talento a disposizione dell’organizzazione serve infatti che tutti siano messi nelle migliori condizioni per esprimere il proprio talento e per raggiungere il proprio pieno potenziale.

Dare a tutti la stessa cosa non permette di ottenere questo risultato, occorre dare a ciascuno ciò che serve, cioè essere un sistema aperto di opportunità in cui tutti hanno accesso a quelle informazioni, risorse e capacità che permettono di svilupparsi e contribuire. Come illustra l’immagine a fianco, per far beneficiare del sole i girasoli non basta dare a tutti lo stesso piedistallo.

Non dimenticare l’inclusione esterna

Un’organizzazione inclusiva non dovrebbe limitarsi ad esserlo al proprio interno ma anche verso l’esterno, cioè verso la società e verso lo specifico gruppo dei propri clienti.

Un’organizzazione è tanto più inclusiva se cerca di includere anche la comunità al’interno della quale è inserita e se i suoi prodotti e servizi sono fruibili da persone diverse per età, condizione, genere, abilità, etnia, religione.

Tutti siamo collegati con tutti

Le organizzazioni inclusive capiscono che, come nei quadri di Escher, sono già collegate strettamente con tutti i numerosi portatori di interessi interni ed esterni.

Questo collegamento può diventare inclusione o meno.

Concentrato di inclusione

Per riassumere, essere un’organizzazione inclusiva vuol dire:

  • riconoscere il talento nelle persone oltre le apparenze, il background, le abitudini e le differenze di ogni tipo e selezionare sulla base del talento;
  • una volta nell’organizzazione, far sentire persone diverse a casa loro, libere di essere e esprimersi;
  • creare momenti di connessione cioè occasioni in cui persone diverse stiano insieme e abbiano modo di conoscersi;
  • celebrare le persone e i successi, supportare un clima positivo, evitare a tutti i costi un clima di paura;
  • assicurarsi che ciascuno abbia ciò di cui ha bisogno per poter dare il meglio (non significa dare la stessa cosa a tutti);
  • proporre prodotti e servizi fruibili dal più ampio numero di persone;
  • includere la comunità in cui si è inseriti e i principali portatori di interessi.

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