La battaglia di un’azienda contro le micro-discriminazioni e il by-stander effect

Situazione di partenza

Nell’azienda in questione alcune donne si erano lamentate con i propri HR Business Partner delle limitate opportunità che venivano lorto offerte di partecipare in progetti strategicic per l’organizzazione (che in effetti vedevano una partecipazione all’80% maschile). Alcune avevano addirittura parlato di comportamenti discriminatori nei loro confronti da parte di alcuni manager. Fatti i dovuti approfondimenti, la Direzione HR aveva concluso che, pur non essendovi nulla di sanzionabile, sicuramente l’inclusione femminile lasciava molto a desiderare. Gli episodi, verificatisi a macchia di leopardo in varie aree dell’organizzazione, erano micro-discriminazioni e micro-ingiustizie che non richiedevano provvedimenti disciplinari, ma che la Direzione HR non voleva ignorare. Tanto più che il morale della popolazione femminile era piuttosto basso (come documentato dalle survey degli ultimi anni) e che molte donne erano scoraggiate rispetto alla possibilità di fare carriera nell’organizzazione, come rivelato dalle interviste che HR aveva condotto. Inoltre, la fama “maschilista” dell’organizzazione ormai serpeggiava anche su alcuni siti tra cui Glassdoor.

La diagnosi

Siamo stati chiamati dalla Direzione HR per identificare le più diffuse micro-ingiustizie e micro-discriminazioni e disegnare un training di sensibilizzazione per la popolazione manageriale. I nostri panel di ascolto e focus group hanno identificato alcune fattispecie in cui venivano perpretrati, spesso inconsapevolmente, comportamenti non inclusivi. Abbiamo anche riscontrato il by-stander effect: nessuno interveniva quando era testimone di questi comportamenti (nemmeno le persone che se ne rendevano conto).

La sfida

Il problema era non solo legato pregiudizi impliciti abbastanza diffusi nella popolazione manageriale, ma anche al fatto che, chi li notava, non interveniva. Quando abbiamo chiesto come mai, la risposta era: “Perché proprio io avrei dovuto fare qualcosa?”. Bisognava quindi agire sui due fronti.

Il training proposto

Il training proposto, che ha riguardato il 70% della popolazione aziendale con modalità anche a distanza, ha utilizzato esercizi coinvolgenti (es. immedesimazione empatica) e discussioni di casi per far comprendere l’effetto delle micro-discriminazioni e aumentare la sensibilità nel riconoscerle. Inoltre, ha dato la motivazione per intervenire e suggerito modi per farlo appropriati, non aggressivi ma incisivi.

Risultati

Una serie di interviste e panel di ascolto condotti dalla Direzione HR a circa sei mesi dal training hanno indicato una diminuzione dgli episodi di micro-discriminazione, una maggiore soddisfazione nel prorpio lavoro da parte della popolazione femminile e un clima organizzativo più sereno.