Una società di ICT che vuole dare spazio ai talenti femminili capisce che il diavolo è nei dettagli
Situazione di partenza
Il Cliente, una società di ICT, ci ha interpellati perché faceva fatica ad attirare e trattenere i talenti femminili, in paricolare in ruoli tecnici (database administrator, developer, ICT Consultant, etc.). A seguito dei risultati dell’ultima survey, il direttore generale (recentemente reclutato dall’esterno) aveva osservato e sottolineato che i valori di soddisfazione del lavoro erano molto meno alti per le donne rispetto agli uomini. Non era la prima volta che la survey indicava una differenza di soddisfazione legata al genere, ma per gli altri membri del Comitato Esecutivo si tattava di un problema endemico, condiviso con tutto il settore. Il DG non si era accontentato della spiegazione e aveva chiesto un approfondimento da parte di esterni.
La diagnosi
Siamo stati chiamati per analizzare la situazione ed identificarne le cause. Dopo una serie di panel di ascolto e interviste di profondità abbiamo identificato i problemi da risolvere. Anzitutto, i pregiudizi inconsci molto diffusi nell’organizzazione e particolarmente radicati in alcune funzioni a prevalenza maschile. Inoltre, vi era la necessità di ridare fiducia alla popolazione femminile, in buona parte ormai rassegnata ad avere un ruolo di secondo piano. Mentre questi risultati erano largamente prevedibili, il fatto di aver ascoltato decine di donne descrivere il loro quotidiano ci ha permesso di progettare una formazione molto mirata. Il diavolo è nei dettagli: per colpire le persone e indurle a cambiare i loro comportamenti non bisogna sbagliare nulla.
La sfida
Scardinare i pregiudizi impliciti richiede di far vedere cioè che è invisibile e di toccare le corde giuste, evitando di toccare, nel mentre, quelle sbagliate (lo “shaming and blaming” è per esempio da evitare).
Il training proposto
Il training proposto consisteva in una serie di casi di studio e situazioni basati su quanto avevamo appreso nella fase di diagnosi. I casi di studio erano adatti a far rivivere situazioni reali molto contestualizzate e a colpire emozionalmente (alcune situazoni sono state recitati da attori) in modo da dare una motivazione forte al cambiamento. Dopo ciascuna situazione si procedeva ad una intervista dei protagonisti che permettesse di comprenderne le dinamiche.
Il training è stato differenziato per popolazione (manageriale vs professional) in modo da far vivere a ciascuno le situazioni tipiche del proprio ruolo e farne apprzzare le conseguenze.
Risultati
Il livello di gradimento del training è stato molto elevato. In particolare, è stato apprezzata la capacità di mettere in luce i comportamenti da combattere senza mettere sotto accusa chi li agiva, ma responsabilizzando tutti sulla necessità di superarli. Gli approfondimenti fatti dalla Direzione Risorse Umane hanno evidenziato una particolare soddisfazione della popolazione femminile che ha notato un migliorato grado di inclusione.