Managers4Women. Consiglio N.6: Dare feedback sulla performance
Difficoltà: Purtroppo è facile farsi condizionare dagli stereotipi nel dare feedback (non lo dico per derubricare il reato, ma per invitare a tenere la guardia molto alta) e spesso si danno troppe cose per scontate, cioè non si spiega esattamente cosa non funziona, perché e cosa occorra per migliorare. Questo danneggia uomini e donne, ma la ricerca ci dice che esiste un gap di genere (le donne hanno un trattamento peggiore). Ricevere un feedback ben fatto è fondamentale per la crescoita professionale e personale, quindi è importante occuparsene anche dal punto di vista dell’inclusione di genere.
Spiegazione: I pregiudizi si insinuano nelle valutazioni di performance sia sotto forma di doppio standard (le donne sono tenute a standard più alti) sia nel modo in cui il feedback viene comunicato (alle donne in modo più negativo, sottolinenando i limiti). Grazie a uno studio di Shelley Correll, docente alla Stanford University su un campione di 200 persone, sappiamo che le donne ricevono più spesso commenti vaghi e poco specifici nella valutazione di performance: il 57% delle donne vs “solo” il 43% degli uomini (la percentuale ideale sarebbe zero, ma transeat, concentriamoci sul gap di genere). La società Korn Ferry è giunta a risultati simili in un altro studio e ha aggiunto che il 60% degli uomini ricevono un feedback legato ai risultati di business, ma solo il 40% delle donne ricevono queste indicazioni. Ne ricevono invece di più di tipo personale e legate al carattere (“es. “sei troppo dura”), come ha spiegato Kyeran Snyder nel suo articolo. Quest’ultimo risultato è forse quello più preoccupante perché i feedback legati alla performance sono fondamentali per crescere professionalmente e personalmente.
Consigli:
- Essere consapevoli dei propri pregiudizi inconsci e di come l’omofilia (preferenza per chi è simile a noi, spesso chi è dello stesso genere) possa influenzare le valutazioni di performance. Fare tutto il possibile per limitarne gli effetti preparando accuratamente il feedback prima.
- Fare commenti specifici, esemplificare e indicare chiaramente cosa serve per arrivare al “prossimo livello”. Assicurarsi che l’interlocutore abbia capito.
- Spiegare, alle donne in particolare, che ci tenete a dare un feddback esaustivo e chiaro. Incoraggiatele ad assumere un ruolo attivo durante il colloquio. Incoraggiarle a fare domande se non è chiaro. Non dare per scontato che le facciano se non è richiesto esplicitamente. Chiedere cosa faranno di diverso a seguito del feedback per verificare la comprensione. Notate che sono tutte normali buone pratiche del dare feedback che però, per varie ragioni, non seguiamo sempre anche se le conosciamo.
I Managers4Women sono manager interessati a massimizzare il talento disponibile, a supportare l’inclusione e a creare vero senso di appartenenza per tutti nella loro organizzazione. Se questo è essere femminsti, allora sono femministi.
Questo è il sesto post dedicato a manager che vogliono aiutare le donne ad esprimere il proprio potenziale. In ogni post partiamo da una difficoltà e suggeriamo come superarla.